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企业中层管理人员薪酬体系建设思路
2013年3月15日 来源:《时代金融》 责编:李华静
在全球化经济的发展进入知识经济的时代后,中国企业界出现了很多中层管理人员流失的现象,让企业本身猝不及防而造成极大的打击和损失。反观目前国内企业的中层管理人员激励方式和机制,在面对利用科学的激励机制吸引和留住现有的管理人才成为了重点任务,建立一个具有竞争性、激励性和有效性的企业中层薪酬体系成为我国企业面临的重要课题。  一、企业中层管理人员薪酬的需求特征  如果要充分调动企业中层管理相关人员的积极性,就要分析中层管理人员的具体特征,同时要研究他们对于薪酬方面的独特的需求,针对他们的内心渴望来进行薪酬体系的设计,从根本上来讲,企业中层管理人员薪酬的需求特点主要有以下几点:  首先,企业中层管理人员的基本工资需求要高于企业普通的员工。这些人员的对于薪酬有明显的高标准,由于他们在企业的身份和地位,导致他们对自己和对自己参与的工作更加有信心,与此同时他们追求更高的权利和更大的自我实现,他们还能对自己的追求高薪的行为加以理性的控制。  其次,企业中层管理人员的奖金要和绩效相互联系。企业中层管理人员的薪酬的制定要和其经济利益和绩效相互联系才能提高每个部门的绩效,乃至扩大到整个企业的绩效,通过相关的奖金设定的激励可以增强企业中层管理人员管理的部门的协作。  最后,企业中层管理人员对于福利方面有着明确的特殊要求。由于企业中层管理人员的文化水平比较高,所以他们有很强的自主和独立能力,重视自己的管思想的实现。除了高薪之外他们还对于企业环境和个人发展等方面有着特殊的要求,同时他们还要求着多种的培训和提高,所以企业要为他们设计多种培训方案以实现他们的要求。  二、企业中层管理人员薪酬体系设计  根据现代薪酬理论和相关知识,我们旨在完善整个薪酬体系的建设和运作,提高目前企业中层管理人员的企业忠诚性和服务性。企业中层管理人员薪酬体系设计流程和内容如图1所示。  (1)岗位职责和岗位评价的设计。首先,对岗位相关职责进行确定。对于行政序列、技术序列和生产序列等的岗位确定要建立在明确的职务等级序列之上,同时还要规范各个岗位的相关设置,把岗位设置和规范的职务序列相互结合,在岗位上体现职务等级,这样就可以对每个中层管理人员的相关岗位进行全面的工作分析,以明确其职责和资格。其次,对岗位评价的建设。企业中层管理人员的工作是要罗列出其岗位的排序,同时对岗位进行评级。对于和岗位评级相挂钩的工资来与岗位评价挂钩,这样能够体现出岗位的劳动差异。  (2)工作分析和市场薪酬确定。首先,进行工作分析。在岗位分析明确的基础之上,我们企业要对每个中层管理岗位进行工作分析,以组织内特点的中层管理岗位为研究对象,进行工作的职责、任务、要求、环境等信息的收集和整理,确定工作的任务和资格。其次,我们要进行薪酬市场的调查和确定。对于企业中层管理人员我们要对于相关类型企业和相关岗位进行研究和分析,确定他们的流向,这样的调查和研究不仅包括薪酬增长情况的分析和薪酬结构对比等因素,同时还要对于薪酬数据、奖金和福利等情况进行掌握,这样才能保证企业中层管理人员不会跳槽。

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